Лайфхаки, чтобы сделать лучше коммуникации с кандидатами и добиваться успеха в найме

Согласно последним данным, процент недозвонов во время процесса найма составляет 70%. Причины могут быть самыми разными:

• Отсутствие времени у кандидатов. Многие соискатели постоянно заняты и не могут ответить на звонок
• Негативный опыт. Большинство людей сталкиваются с частыми звонками от спамеров и мошенников и поэтому не доверяют неизвестным номерам
• Невозможность дозвониться в рабочие часы. Кандидаты периодически находятся на других собеседованиях или не могут отвечать во время работы

Недозвоны затягивают процесс найма и создают негативное впечатление о компании. Служба исследований hh.ru изучила настроения соискателей во время поиска работы: 40% респондентов отметили, что вакансия становится им не интересна, если работодатель не ответил по отклику в течение 3 дней.

Настало время переключиться на альтернативные каналы коммуникации, чтобы не терять ни время и силы, ни ценные контакты.

Соискатели всё больше предпочитают социальные сети и мессенджеры для поиска работы и общения. Это означает, что работодателям необходимо пересматривать свои стратегии и выходить на контакт с кандидатами на их любимых платформах.

Ещё несколько лет назад WhatsApp* стал одним из популярных мессенджеров в российском рекрутинге. В ИТ-подборе соискатели и рекрутеры отдают предпочтение Telegram.
Стандарт в коммуникациях — спросить у кандидата, где ему удобнее вести диалог по открытой вакансии. А чтобы не теряться в нескольких мессенджерах, рекрутеру помогают CRM-системы.

Скрининг — важный начальный этап отбора. Он помогает повысить качество следующих этапов: выстроить диалог с соискателями и довести подходящих из них до трудоустройства.

Важно убедиться, что кандидат соответствует основным критериям и его профиль подходит для дальнейшего общения. Вот основные элементы, которые помогут сделать этот процесс эффективным:

1. Анализ резюме и опыта. Начните с проверки резюме: обратите внимание на релевантный опыт, соответствие ключевым навыкам и квалификации. Если для роли важен конкретный опыт или специализированные навыки, проверьте их в первую очередь
2. Проверка обязательных критериев. Определите «красные флаги» и минимальные требования, без которых кандидат не сможет справляться с задачами. Например, образование, знание конкретных технологий или наличие опыта на аналогичной должности
3. Оценка мотивации и ожиданий. На этом этапе важно оценить ожидания кандидата по зарплате и его мотивацию, чтобы сразу понять, подходит ли компания по этим параметрам. Такой шаг поможет избежать ситуации, когда кандидат, пройдя несколько этапов, откажется от вакансии из-за несовпадения ожиданий

Полученные данные позволят выстроить продуктивное общение с соискателями. Вот несколько советов для этого.

1. Персонализируйте свои сообщения. Обращайтесь к кандидату по имени, используйте персонализированную информацию: например, где увидели резюме и что в нём особенно понравилось. Лучше потратить чуть больше времени на индивидуальные сообщения, чем снова и снова пытаться привлечь внимание человека шаблонными формами.
2. Представьтесь и укажите компанию. Кратко расскажите, кто вы и из какой компании. Важно, чтобы в вашем сообщении фокус был на кандидате, а не на вас.
3. Уточните причину обращения. Сообщите, по какому поводу вы пишете: представьте открытую вакансию. Избегайте длинных описаний — кандидаты могут не дочитать до конца. Сухие формулировки тоже не привлекут внимания.
4. Укажите, что нужно делать дальше. Если вы просто сообщаете о вакансии, это неэффективно. Информация сама по себе имеет низкий процент влияния на кандидата. Задайтесь вопросом: какой результат вы хотите получить от сообщения? Вместо простого уведомления про открытую вакансию подтолкните человека к конкретному действию: например, пригласите его на собеседование или предложите отправить резюме.

В процессе диалога с кандидатами важно не только оценить их профессиональные качества, но и соблюдать определённые этические нормы. Их нарушение противоречит законам о труде и может повредить репутации компании.

• Личная информация. Избегайте вопросов о семейном положении, возрасте, вероисповедании, национальности, политических взглядах и других личных аспектах, не связанных с профессиональными качествами.
• Политические или социальные темы. Политические взгляды и общественные убеждения не имеют значения для профессиональной оценки. Оставьте эти темы вне делового общения.
• Излишняя эмоциональная вовлечённость. Важно не переходить личные границы человека и сохранять деловой тон. Избегайте вопросов, которые могут показаться вторжением в личное пространство. Например, спрашивать о прошлом месте работы и причинах ухода следует тактично, не делая акцента на личных аспектах.
• Психологическое давление. Не допускается использование приёмов, которые могут оказать психологическое давление, таких как неоправданно сложные вопросы, оценочные замечания или длительные стресс-интервью без возможности подготовиться. Важно создать комфортную атмосферу, чтобы кандидат мог раскрыть свои сильные стороны и профессиональные навыки.
• Соблюдение конфиденциальности. Рекрутеры обязаны соблюдать конфиденциальность предоставленной кандидатом информации и защищать её от попадания в руки сторонних лиц.

По статистике, до 15% откликов «сгорают» из-за того, что соискатели находят работу раньше, чем с ними связываются. Компании, которые реагируют быстрее, часто побеждают в борьбе за лучших специалистов. Но для массового подбора это непросто: за день рекрутеру нужно обработать сотни откликов, что делает ручную работу неэффективной. Чтобы упростить и ускорить этот процесс, предлагаем изучить лучшие лайфхаки от нашей команды!

1. Автоматизируйте начальные этапы подбора
Откажитесь от ручной обработки откликов на верхних этапах воронки подбора. Автоматизированные решения помогут быстро разобрать поступившие отклики, а значит — сохранить интерес кандидатов к вашей вакансии. Это особенно важно в сферах с высоким объёмом найма.

2. Настройте быстрый диалог с кандидатами
Исследования показывают, что скорость ответа — ключевой фактор успеха в найме, особенно в конкурентных областях. Быстрая обратная связь повышает лояльность соискателей к вашему бренду, что может помочь в будущем, если их профиль изменится.

3. Уважайте отклики кандидатов
Многие соискатели не указывают все свои навыки в резюме, и это может привести к отказам, даже если кандидаты подходят. Если возникают сомнения или же нужны уточнения для заказчика подбора, не затягивайте с коммуникацией. Сформулируйте дополнительные вопросы по пунктам и напишите кандидату, чтобы удержать его внимание к вакансии и показать заинтересованность в его кандидатуре.

4. Используйте эффективные каналы коммуникации
В последние годы наблюдается недоверие россиян к звонкам с незнакомых номеров, первичные телефонные интервью становятся всё сложнее.

Постройте диалог с кандидатами через чат на hh.ru — это актуальная альтернатива.

Защищённая среда. Общение доступно только авторизованным пользователям, что минимизирует риски утечки данных. Функции чата позволяют просматривать резюме кандидатов и безопасно работать с их персональной информацией.

Разделение личного и рабочего. Все данные хранятся в рамках корпоративного аккаунта, что снижает вероятность взлома личных аккаунтов и попадания на фишинговые сообщения.

Быстрый старт общения. Не нужно добавлять кандидатов в телефонный справочник — просто начните диалог. Вся история переписки доступна другим рекрутерам в компании, что особенно удобно при смене сотрудников или уходе кого-то из команды:

5. Управляйте расходами на подбор и улучшайте метрики
Ведение базы резюме — важная практика каждой команды подбора. С помощью этого инструмента можно подбирать кандидатов из своего резерва на открытые вакансии и не дожидаться новых откликов. Отдельное преимущество такого подхода: не обязательно публиковать объявления на тех или иных сервисах.
А с Talantix рекрутеры получают возможность и вовсе отслеживать карьерные ожидания соискателей и использовать эти данные для найма. Так, если ранее соискатели с hh.ru откликались на вакансии компании, Talantix сохранит их резюме. Если эти кандидаты обновят данные на hh.ru — например, укажут новый опыт работы, навыки или же уровень ожидаемой заработной платы, эти изменения автоматически отобразятся в CRM-системе. Ежедневно Talantix фиксирует число обновлений и показывает их на дашборде.

CRM-системы для подбора открывают новые возможности для оптимизации рабочего процесса, помогают сократить рутинные задачи и поддерживать высокую скорость принятия решений. Все необходимые для этого сервисы объединены в одном интерфейсе

Отдельное преимущество Talantix — многоуровневая аналитика по всему процессу найма. Технологии CRM-системы возьмут на себя долгий и сложный процесс сбора данных и расчёта HR-аналитики. Технологический конструктор позволяет выбирать нужные параметры. Указываете, например, департамент или регион, в котором ведётся поиск сотрудников, ответственного рекрутера — и через пару секунд все данные на экране.

Помимо интерактивных графиков на экране будут выведены уже рассчитанные ключевые метрики: длительность подбора, конверсии этапов воронки, количество и список кандидатов, причины отказов.

С каждым годом появляются новые каналы коммуникаций. Современные HR-сервисы автоматизации, такие как Talantix, помогут вам организовать рабочие процессы, вести общение в одном окне и анализировать результаты.