1. В расчёте только на входящие отклики уходит время → наработать и использовать автообновляемую базу резюме

Бывает так, что рекрутер открывает вакансию и знает, что входящих откликов будет даже больше, чем нужно. В ИТ-найме такой подход не всегда эффективен, и приходится запускать холодный поиск, а это трудоёмкий и непредсказуемый по срокам процесс.

Избавить себя от такой перспективы поможет системное ведение собственной базы резюме ИТ-кандидатов в CRM-системе Talantix.

Во-первых, загруженные резюме обновляются автоматически, не нужно быть на связи с каждым кандидатом, чтобы отслеживать перемены в его карьере. Вы можете просмотреть, что именно изменил кандидат, и освежить в памяти историю взаимодействия с ним в карточке Talantix — был ли он уже на собеседовании, какие комментарии о нём тогда оставили.

Во-вторых, всех кандидатов можно быстро отфильтровать в соответствии с требованиями заявки. Например, по стеку, опыту, локации, номеру телефона.

В-третьих, реалии ИТ-рынка таковы, что искать нужно быстро: вы ответили на несколько часов позже, и человек уже выбрал другую компанию. Поэтому «живая» база — это ещё и возможность one-day-оффера, а значит — большое преимущество перед конкурентами.

Когда специалист редактирует своё резюме и портфолио на hh.ru, его профиль в Talantix также автоматически обновляется

2. Слишком завышенные требования отсеивают подходящих людей → объективно оценить задачи, выбрать целевой сегмент кандидатов и добавить немного маркетинга

На старте подбора высок соблазн поставить высокую планку кандидатам, рассуждая так: у нас сильная компания с серьёзными амбициями и задачами, и нам нужны только лучшие, сеньоры с опытом более 10 лет и несколькими стеками, чтобы точно могли всё.

Не допустить эту ошибку помогает объективная оценка задач будущего сотрудника и его реальный уровень экспертизы (skil-based-подход), а не формальные годы опыта.

Что тут делать:

1. Изучить опыт и кейсы технобрендов, которые задают тренды в ИТ-индустрии, и выяснить, какие моменты эти компании отражают в своих вакансиях. Это даст объективную картинку, какой человек подходит под требования вашего заказчика.
2. На основе отобранных объективных требований оцените реальный портрет вашей аудитории — это точно сеньор или с вашими задачами справится амбициозный мидл?
3. Действуйте в поисках креативно и ломайте образ консервативной компании, даже если вы как раз она и есть.

Например, используйте лендинг — отдельную страницу-витрину вашей вакансии. Такая страничка выглядит интереснее, чем обычное описание на сайте по поиску работы — вакансию можно оформить в фирменном стиле компании, выделив на фоне других предложений. Причём ссылку на эту страничку можно распространять по-разному — от подборки вакансий в соцсетях и профессиональных сообществах до листовок и скрытых «пасхалок» в университетах и на конференциях.

Такой лендинг легко сделать с помощью Talantix, в разделе «Публикация в Интернете» — услуга уже включена в стоимость. Для этого вы создаёте вакансию вручную, загружаете логотип компании и фоновое изображение, а система генерирует страницу автоматически и выдаёт вам ссылку. При этом отклики на вакансию не теряются, а попадают сразу в CRM, а ещё автоматически запрашивается согласие на обработку персональных данных.

Некоторыми лайфхаками про эту функцию поделился Антон Сковородкин, менеджер Talantix, во время этого эфира.

3. Слабые места в системе подбора не дают достаточно людей на выходе → настроить системную работу с воронками подбора

Бывает, что процесс подбора настроен так, что прогнозировать, сколько кандидатов и в какой срок получится привести на интервью к нанимающему руководителю, просто невозможно. Кандидаты могут в любой момент потерять мотивацию, не вернуться после тестового или принять решение в пользу других. Знать свои конверсии и улучшать показатели скорости и качества найма помогает грамотная работа с воронками подбора.

Командам подбора важно следить за трендами, проводить ревизию воронок, калибровать их под текущий контекст и задавать себе такие вопросы:

• Какие этапы действительно нужны в этом конкретном случае? Может, есть смысл объединить несколько собеседований в одно.
• Какая должна быть последовательность этапов? Например, давать тест до или после знакомства с руководителем.
• Сколько времени должен занять этот прогнозный путь? И в каких точках можно ускориться, если есть такая необходимость.

Хотя работать с воронкой можно и в Excel, удобнее это делать с помощью рекрутингового ПО. Например, в Talantix преимущества воронки усиливаются дополнительными возможностями, делая работу рекрутера ещё более результативной:

На каждом из этапов можно добавить автодействие: если кандидат переходит на этап выполнения тестового, можно настроить автоматическую отправку задания. Также можно обозначить желаемое время нахождения кандидатов на каждом из этапов.

Посмотреть пример, как устроена воронка ИТ-подбора, вы можете в этом кейсе.

4. Непрозрачная работа рекрутеров фрустрирует заказчиков → подключить линейных руководителей к процессу подбора

Фразы «Где мои кандидаты?» и «Чем там у нас заняты рекрутеры?» — однозначный показатель, что заказчики вакансий не вовлечены в подбор. Справедливо, когда за успех в найме отвечает не только рекрутер, но и вся команда. Хотя в каждой компании рекрутмент-процесс выстроен по-своему, стоит стремиться к максимальному привлечению линейных руководителей — от активного участия в составлении заявки на подбор до умения презентовать компанию и продать вакансию желанному кандидату на этапе интервью.

Например, важно объяснить руководителю, что плохо составленная заявка — это высокие шансы искать не того человека и провалить подбор. И что пара ссылок на похожие вакансии на hh.ru — это совсем не то, что требуется на этом этапе. Чтобы помочь человеку включиться и делать правильно, предложите план совместной работы над этой позицией:

1. Составляйте заявку на подбор вместе с руководителями, а когда процесс будет отлажен — создайте шаблоны заявок, чтобы они справлялись сами.
2. Вместе собирайте адекватные воронки и фиксируйте сроки по каждому этапу.
3. Проводите комбоинтервью со всеми причастными к найму, чтобы вместе составить мнение о кандидате, быстро обсудить и не затягивать с решением.
4. Предоставьте возможность принять решение по кандидату: только руководителю понятно, насколько кандидат вольётся в команду, как будет справляться с задачами и какими они будут на первое время.

Эти процессы проще наладить с помощью CRM — в Talantix руководителя можно добавить в профиль вакансии, и он сможет двигать кандидатов по этапам, писать комментарии, делать отказы. Такой подход не только влияет на результаты работы, но и меняет рабочую атмосферу: когда бизнес вовлечён в подбор, места для тревоги и недоверия к качеству отбора не остаётся.

5. Хорошим специалистам отказывают из-за предрассудков → внедрить модель комплексной оценки кандидатов

Бывают ли у вас ситуации, что руководитель отбрасывает кандидата, но вместо аргументов ограничивается словами «Просто не понравился» или «Не работаю с козерогами»? Если да, внедряйте в подбор модель комплексной оценки кандидатов:

• оценивайте кандидатов одновременно на уровне качеств, навыков и компетенций;
• готовьте заранее вопросы, которые помогут раскрыть, соответствует ли кандидат искомому портрету;
• используйте методы кейс-интервью и интервью по компетенциям;
• вносите результаты в сравнительную таблицу, чтобы можно было поставить итоговую оценку и сопоставлять результаты по разным кандидатам.

Такой подход упрощает и стандартизирует оценку. Он особенно удобен, когда много оценивающих — например, если в компании проводят обязательное техническое интервью со всей командой разработки. Как результат — исключаются отказы толковым кандидатам: сразу видно общую оценку, и если она высокая, то нет причин искать того самого, но «с перламутровыми пуговицами».

Ещё проще внедрять такой подход, если вы используете Talantix, где есть для этого формы оценки кандидатов:

Просто задайте в конструкторе нужные для оценки критерии и опубликуйте полученный чек-лист в карточке резюме кандидата

По ходу интервью команда сможет сразу ставить оценки, чтобы ничего не упустить.

6. Неожиданно теряются кандидаты, в которых уже поверили → настроить автофильтры и вести статистику отказов

Статистика отказов — источник ценной информации. Чтобы её не упустить, не забывайте отмечать, с каких этапов и почему соискатели уходят в отказ. Например, вы видите, что теряете много кандидатов после интервью с руководителем. Стоит поговорить об этом, чтобы ещё раз разобрать портрет идеального кандидата и список его компетенций.

Другой пример — вы видите, что люди отказываются сами на этапе тестового. Возможно, задание стоит упростить или перенести ниже по воронке, например, не до интервью с руководителем, а после него, когда кандидаты уже более мотивированы.

В ИТ давать тестовые нужно и вовсе осторожно, особенно если это топовая позиция. Например, если ваш специалист — известная в отрасли персона и вы в нём уверены, тестовое вообще не обязательно. А для отдельных категорий специалистов — дизайнеры, разработчики — достаточно увидеть портфолио или код на GitHub, портфолио на Behance, чтобы понять уровень кандидата.

Ещё проще вести статистику отказов, используя Talantix: когда вы отмечаете отказ, система автоматически спросит причину — кто отказался и почему.

Бывают и формальные причины отказов, когда ваши условия не подходят кандидату. Например, самый трендовый вопрос на рынке ИТ — офис, гибрид или удалёнка? Всё больше людей оценили преимущества работы из дома и не готовы ездить на работу каждый день, да и гибкая занятость становится сильным преимуществом бренда работодателя. Если в вашей компании работают только в офисе, будет удобно сразу отсеять тех, кто не готов.

С этим поможет сервис «Вопросы и тесты» от hh.ru — вы можете сразу задать кандидатам ключевые формальные вопросы и автоматически отобрать только тех, кто пройдёт этот фильтр.

Итого: современная CRM для рекрутмента помогает оптимизировать работу и ускорить найм на каждом этапе подбора. Попробовать Talantix на своих задачах вы можете прямо сейчас