Тем не менее рекрутерам нужно закрывать вакансии и формировать сильные команды. Помогут в этом продвинутые инструменты и техники рекрутинга, в частности сорсинг.

Что такое сорсинг и почему его стоит начинать с заявки на подбор

Сорсинг — холодный поиск кандидатов, когда рекрутер не собирает отклики, а сам ищет подходящих людей на позицию. Обычно топ-менеджеры и линейные руководители хотят, чтобы кандидатов находили быстро и эффективно и чтобы они при этом идеально соответствовали требованиям вакансии. На деле всё не так просто, но есть правила и инструменты, которые помогут достичь лучшего результата.

Перед началом поиска нужно понимать, кого мы, собственно, ищем. Поэтому обязательный этап до сорсинга — составление заявки на подбор или, как её ещё называют, профиля и портрета кандидата. Заявка — это чёткое ТЗ, детальное описание человека, который будет успешным на позиции, с учётом реалий рынка труда. Важно, чтобы этот документ рекрутер составлял вместе с нанимающим менеджером.

Ещё один плюс заявки — она позволяет рекрутеру управлять ожиданиями линейного руководителя, а значит, минимизирует возможность недоразумений и конфликтов.

Где искать: основные и альтернативные каналы поиска кандидатов

После того как рекрутер разобрался, кого искать, есть смысл переключиться на вопрос, где это делать. Каналы поиска кандидатов можно условно разделить на основные и альтернативные. Условно, потому что эффективность каждого из каналов будет разной в зависимости от сферы, позиции и других нюансов.

Посмотрите онлайн-нетворкинг Talantix: вместе с Гюзель Гараевой, ментором и основателем онлайн-школы «HR компас», разбирали, откуда привлекать кандидатов и как сделать сорсинг эффективнее.

Один из альтернативных инструментов — база резюме. Благодаря технологиям она может быть удобной для поиска и, главное, способна серьёзно облегчать работу. Это значит, что некоторые вакансии можно закрывать без публикации на внешних источниках.

ИТ-компании — клиенты облачной CRM-системы Talantix от hh.ru — говорят, что каждого десятого кандидата находят в собственной базе. Помогает она не только при поиске белых воротничков — компании, которые ведут подбор по массовым и рабочим позициям, также успешно пользуются этим ресурсом, а благодаря интеграции Talantix с Авито Работой легко импортируют резюме и возвращаются к кандидатам с новыми вакансиями.

Boolean search для холодного поиска: как использовать

Чтобы сделать поиск более прицельным, можно использовать логический поиск, или boolean search, то есть не просто вводить запросы, но ещё использовать специальные операторы — AND, OR, NOT и другие. Вот как они работают:

• OR — ищет или одно, или другое слово;
• AND — ищет и одно, и другое слово;
• NOT и - (минус) — исключает слова из выдачи;
• () скобки — для группировки запросов;
• "" кавычки — для поиска точной последовательности слов.

Такие операторы пригодятся для работы с разными источниками и площадками — от Яндекса и Google до hh.ru, LinkedIn, GitHub. Например, вы можете искать по запросу «Разработчик AND JS AND Новосибирск» и получите только те варианты, где в выдаче есть все три слова сразу.

С помощью кнопки импорта Talantix можно добавить такое резюме сразу в базу CRM-системы и прикрепить его к вакансии, по которой сейчас работаете.

У разных источников есть свои фишки:

• Язык поисковых запросов на hh.ru
• Поисковые операторы в Яндексе
• Поисковые операторы Google

Смотрите мастер-класс по сорсингу от Егора Яценко, друга CRM-системы Talantix и основателя Sourcing School, « Как использовать «булин сёрч» в холодном поиске»

Подбор каналов сорсинга как постоянное тестирование гипотез

Находить эффективные решения и инструменты для привлечения кандидатов помогает подход с формулированием и тестированием гипотез.

Прежде чем это делать, нужно понять, какая у вас воронка — сколько человек переходит из этапа на этап. Зная конверсию, вы определите, сколько кандидатов нужно привлечь, чтобы закрыть позицию — будь то массовую или единичную.

Например, вам нужны прорабы на стройку в Подмосковье. По каким каналам их стоит искать? Гипотезы могут быть такие: расклеить объявления на остановках, разместить рекламу в общественном транспорте или АЗС, опубликовать вакансию на сервисах по поиску работы. После формирования гипотез каждую нужно протестировать.

Полная схема тестирования гипотезы выглядит так:

1. Определите фокус. Нам нужно увеличить количество откликов. За счёт чего мы можем это сделать?
2. Определите метрики успеха. Какое количество откликов мы хотим получить? Сколько будет стоить отклик, если ориентироваться на выделенный бюджет?
3. Задайте сроки, период. Сколько времени есть для поиска и привлечения кандидатов?
4. Сформулируйте гипотезу. Если мы сделаем X, то метрика Y вырастет на N.
5. Запустите гипотезу.
6. Снимите результаты.
7. Если всё прошло успешно, масштабируйте результат.

Сравнивая каналы, помните, что, когда помимо чистого эффекта, есть множество опосредованных факторов. Важно учитывать контекст подбора — узнаваемость бренда работодателя, eNPS действующих сотрудников — и смотреть на метрики. Все эти составляющие могут облегчать или, к сожалению, усложнять работу рекрутера, а также влиять на эффективность разных каналов.

Метрики успеха: как оценивать и сравнивать каналы сорсинга

Конечно, самая важная метрика — это когда у рекрутера вакансии закрыты и штат укомплектован. Но есть и другие показатели, более точечные, но не менее значимые — например, показатели эффективности рекламной кампании.

Они демонстрируют работу канала как маркетинговой площадки. Скажем, если вы используете контекстную рекламу в Яндексе и таргетированную в социальных сетях, обратите внимание на следующие метрики по продвижению.

Метрики для оценки реакции соискателей на вакансии

• Количество просмотров вакансии — сравнивайте аналогичные периоды до подключения продвижения и после.
• Количество откликов на вакансию — как и в предыдущей метрике.
• CTR — показатель кликабельности, измеряется в процентах. Показывает соотношение числа по рекламному объявлению и баннеру к общему числу показов

Метрики для анализа бюджета на продвижение вакансий и подбор персонала в целом

• Стоимость клика по рекламному объявлению — во сколько обходится один клик соискателя.
• Стоимость отклика на вакансию — какую цену вы платите за одного кандидата в воронке подбора.

Собирайте показатели в рамках метрик по разным каналам и сравнивайте их. Один из удобных инструментов для сравнения — рекрутинговая CRM-система.

Например, на дашборде вы видите, сколько кандидатов приносит каждый источник и, если вы подключили рекламу в социальных сетях, сколько пришло оттуда кандидатов за отчётный период.

При этом помните, что со временем эффективность даже самого проверенного канала может падать — у этого есть как минимум две причины:

1. Все каналы имеют свою ёмкость: узкопрофильные, нишевые могут истощаться. Например, вы нашли секретный Telegram-канал бэкенд-разработчиков и публикуете там вакансии. В какой-то момент ваши предложения увидят все потенциальные кандидаты и отклики закончатся.
2. Ваши конкуренты также ищут каналы для сорсинга кандидатов. Рано или поздно в используемом вами канале могут появиться более выгодные предложения для соискателей — от других компаний.

Поэтому метрики — это ещё и отличный способ понять, что канал работает не так хорошо, как раньше, и искать что-то новое, то есть запускать очередные гипотезы.

Рынок труда в России существенно изменился. Для эффективного найма рекрутерам стоит пересматривать устаревшие установки и относиться к кандидатам без предубеждений. А ещё изменять подход к ведению базы резюме и её использованию: CRM-система для подбора Talantix поможет упростить ежедневные задачи за счёт автоматизации, автообновления базы кандидатов, прозрачных воронок и интеграции с популярными площадками для сорсинга.

↩ К другим статьям