Требования к кандидату в вакансии: гайд для рекрутера с примерами и чек-листом

Если требования к кандидату сформулированы расплывчато, соискатели не понимают, какие компетенции важны для работы. Из-за этого сильные специалисты могут не обратить внимания на вакансию, а часть откликов поступит от людей, чей опыт не соответствует ожиданиям работодателя. В результате рекрутеру приходится тратить больше времени на первичный отбор, а закрытие вакансии затягивается.

В статье покажем, как формулировать требования к кандидату, на что опираться при подготовке вакансии и как ускорить работу с помощью готового шаблона.

Для кого статья
Эта статья будет полезна:

• специалистам по подбору персонала, которые собирают требования и готовят вакансии
• нанимающим менеджерам, которые согласовывают требования к будущему сотруднику
• руководителям службы подбора персонала, которые хотят выстроить единый подход к описанию вакансий

Описание вакансии обычно включает три раздела: требования, обязанности и условия работы. Каждый из них отвечает на свой вопрос, поэтому их лучше не объединять.

Разделение блоков делает описание вакансии более структурным и помогает соискателям быстрее находить нужную информацию.

Чётко сформулированные требования к вакансии помогают сразу обозначить ожидания работодателя, сократить число нерелевантных откликов и сосредоточиться на поиске специалистов, которые действительно подходят для этой роли.
Обычно в перечень входят опыт работы, профессиональные навыки, образование и личные качества. Ниже разберём, как сформулировать каждый из этих пунктов, и приведём примеры.

Опишите, какой опыт важен для должности. Помимо количества лет, перечислите задачи, проекты и процессы, с которыми кандидат должен быть знаком.

Пример:

• опыт работы менеджером по продажам B2B от двух лет
• опыт ведения полного цикла сделки
• опыт подбора персонала на массовые позиции

Укажите конкретные компетенции, которые нужны для работы. Если для должности важно портфолио, это также стоит указать.

Пример:

• владение Excel
• знание трудового законодательства
• портфолио с опубликованными материалами

Указывайте образование только в том случае, если оно действительно необходимо для работы, например, когда этого требует закон. Если для выполнения задач достаточно практического опыта, не стоит делать образование обязательным требованием. Это поможет расширить воронку кандидатов и привлечь больше специалистов с релевантным опытом.

Пример:

• высшее медицинское образование
• педагогическое образование

Требования к личным качествам стоит описывать максимально конкретно. Не ограничивайтесь словами «коммуникабельность», «ответственность» или «стрессоустойчивость». Лучше показать, как эти качества могут проявляться в работе.

Пример:

• умение договариваться с заказчиками и уточнять их потребности
• умение аргументировать свои решения
• системное мышление, способность видеть проект целиком

Если навык можно освоить после выхода на работу или он понадобится не сразу, его лучше вынести в отдельный блок «Будет преимуществом». Это поможет расширить воронку кандидатов и не отпугнуть сильных специалистов, которым не хватает одного-двух дополнительных навыков.

Пример:

• опыт работы с нейросетями
• знание второго иностранного языка
• опыт наставничества

Не стремитесь перечислить все возможные компетенции. Указывайте только те знания, навыки и опыт, которые точно действительно понадобятся сотруднику в работе. Такой список будет понятнее кандидату и поможет рекрутеру быстрее оценивать отклики.

Чтобы требования к кандидату на работу были полными и не противоречили задачам должности, лучше опираться на внутренние документы компании: например, на заявку на подбор, профиль должности и матрицу компетенций. Они помогают зафиксировать ожидания от будущего сотрудника, определить необходимые навыки и избежать лишних требований в вакансии.
Во многих компаниях уже есть документы, которые помогают подготовить вакансию. Они решают разные задачи, поэтому могут использоваться как вместе, так и по отдельности.

Когда использовать: когда вакансию только открывают.

Заявка помогает собрать информацию для найма: зачем открывается вакансия, какие задачи будет решать сотрудник, какие компетенции обязательны, а какие — желательны.

Как правило, в ней указывают:

• цель найма
• основные задачи будущего сотрудника
• требования к опыту
• обязательные компетенции
• желательные навыки
• условия работы

Когда использовать: когда нужно понять требования к конкретной должности.

Профиль должности описывает саму роль в компании. В отличие от заявки на подбор, которую создают под конкретный поиск, профиль можно использовать повторно при открытии одинаковых вакансий.

В него обычно входят:

• описание должности
• целевое назначение должности
• основные задачи и зоны ответственности
• задачи на испытательный срок
• необходимые знания и навыки
• показатели эффективности (KPI)
• уровень зарплаты и бонусы

Когда использовать: когда важно оценивать кандидатов по единым критериям.

Матрица компетенций не заменяет заявку или профиль должности. Она помогает определить, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник определённого уровня.

Например, если компания регулярно нанимает менеджеров по продажам, матрица компетенций помогает всем рекрутерам одинаково понимать, какие навыки обязательны для джуниор-, мидл- и сеньор-специалистов.

Эти документы дополняют друг друга. Заявка на подбор помогает собрать информацию для конкретной вакансии, профиль должности позволяет сформулировать требования к соискателю на должность, а матрица компетенций — использовать единые критерии при оценке кандидатов.

Короткий вариант для заполнения

Мы ищем специалиста с опытом работы в [область] от [срок]. Для этой должности важно уметь [навык 1], [навык 2] и [навык 3], а также владеть [инструменты] и знать [профессиональная область]. Преимуществом будет [дополнительный опыт или навык]. В работе потребуется [качество], поскольку сотруднику предстоит [конкретная ситуация].

Такой шаблон требований к кандидату на работу легко адаптировать под разные должности и использовать при подготовке новых вакансий.

Ниже — три примера требований для разных профессий. Их можно использовать как ориентир при подготовке вакансии.

Каждое требование к сотруднику при приёме на работу должно быть связано с деловыми качествами кандидата и возможностью выполнять трудовые обязанности. Это закреплено в статьях 3 и 64 Трудового кодекса РФ, а также в статье 53 Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации».

Не стоит указывать требования, которые можно посчитать дискриминационными:

• возраст
• пол
• национальность
• вероисповедание
• семейное положение
• место регистрации или жительства
• имущественное положение
• другие характеристики, которые не влияют на способность выполнять работу

Исключение — случаи, когда такие требования прямо предусмотрены федеральным законодательством. Например, приказ Минтруда ограничивает применение труда женщин, если должность связана с тяжёлыми работами, вредными или опасными условиями труда — например, на химическом производстве или добыче нефти и газа.

За распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями предусмотрена административная ответственность:

• для должностных лиц — штраф от 3 000 до 5 000 ₽
• для юридических лиц — штраф от 10 000 до 15 000 ₽

Если сомневаетесь в критерии отбора, задайте себе вопрос: связано ли это требование с выполнением рабочих задач? Если нет — его лучше исключить.

Генеративные модели могут помочь ещё до публикации вакансии: подготовить черновик текста, сделать формулировки более понятными, устранить повторы и привести описание к единому стилю. При этом итоговую версию стоит проверять рекрутеру. Он оценивает, насколько описание отражает задачи роли и ожидания нанимающего менеджера.

ИИ может помочь и при поиске кандидатов в базе. Например, в Talantix ИИ формирует рекомендации по кандидатам с учётом требований вакансии. После создания вакансии рекрутер может открыть рекомендации и сразу начать работать с подходящими кандидатами из базы.

Talantix объединяет в единую базу отклики и резюме из разных источников, включая hh.ru, Авито Работу и другие площадки. Если кандидат обновит своё резюме на hh.ru, изменения автоматически отобразятся в Talantix. Это помогает поддерживать базу в актуальном состоянии и быстрее находить подходящих специалистов среди кандидатов, с которыми компания уже работала или продолжает работать.

Перед тем как разместить вакансию, проверьте, что описание требований к кандидату действительно помогает соискателю понять, подходит ли ему работа.

Чек-лист для проверки:

Если все пункты выполнены, вакансию можно публиковать.

Требования к соискателю работы должны быть связаны с будущими задачами сотрудника и содержать только действительно важные критерии. Если какой-то навык можно освоить после выхода сотрудника, лучше перенести его в раздел «Будет преимуществом».

Требования описывают, какими знаниями, навыками и опытом должен обладать кандидат. Обязанности — это задачи, которые ему предстоит выполнять после выхода на работу. Чтобы вакансию было проще воспринимать, эти разделы лучше не смешивать.

Универсального количества нет. Главное — оставить только действительно важные критерии. Слишком длинный список может отпугнуть подходящих кандидатов, а слишком короткий — привести к большому количеству нерелевантных откликов.

Нельзя указывать критерии, которые не связаны с деловыми качествами кандидата. Например, возраст, пол, национальность, вероисповедание, семейное положение или место жительства. Исключения возможны только в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

За распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями предусмотрена административная ответственность. Кроме того, соискатель может обжаловать действия работодателя, если считает, что его права были нарушены.

Начните с разговора с нанимающим менеджером. Обсудите задачи будущего сотрудника, необходимые знания и навыки, а также требования, без которых невозможно выполнять работу. Зафиксировать эту информацию удобно с помощью заявки на подбор — она помогает собрать требования ещё до публикации вакансии.