Как не ошибиться с выбором: 9 эффективных методов оценки кандидатов

В прямом эфире Talantix Марина Хадина, основатель и директор по развитию Talantix, и Марина Захарова, эксперт по оценке и развитию персонала, поделились своим опытом и рассказали, на какие данные стоит ориентироваться при принятии решения о найме сегодня. Публикуем главные тезисы.

А ещё мы подготовили гайд с подробным описанием методов оценки, которые можно использовать при подборе персонала. Наглядную таблицу ищите в конце статьи.

Три главных тренда при подборе:

1. Человекоцентричность
В основе этого подхода лежит идея, что в центре внимания компании должен быть человек. Не просто винтик в системе, а личность со своими особенностями, талантами, мотивацией и склонностями. Задача компании при найме — не просто подобрать сотрудника на должность, а раскрыть его потенциал.

2. Акцент на навыки (skill-based-подход)
Сегодня компании фокусируются не столько на формальном опыте человека, сколько на реальных умениях. В ходе интервью и оценки рекрутеры и нанимающие руководители стремятся понять, какие навыки есть у кандидата и будет ли их достаточно, чтобы выполнять работу, которую человек раньше не выполнял.

3. Акцент на софт-скилы
Ситуация на рынке труда показывает, что сейчас особенно востребованы люди, обладающие набором общих навыков. Это те люди, которые быстро обучаются, умеют решать проблемы, работать в команде и адаптироваться к новым условиям.
Опыт работы в конкретной области, конечно, важен. Но когда его нет, на первый план выходит способность человека к обучению и его потенциал.

Этот подход предлагает оценивать знания и личностные качества, а не только резюме и наличие диплома. Например:

• Компетенции. Как человек действует в разных ситуациях. Например, как он принимает решения, общается, преодолевает трудности, ведёт себя в стрессе
• Способности. Как человек работает с информацией: как он её воспринимает, обрабатывает, насколько быстро и точно принимает решения
• Мотивация. Что движет человеком, заставляет его что-то делать, причём делать хорошо
• Корпоративная культура. Как человек взаимодействует с другими. Важно, чтобы новый сотрудник «вписался» в культуру компании, говорил на одном языке с коллегами

Команда hh.ru проанализировала вакансии и составила список самых востребованных навыков, которые работодатели отмечают в требованиях. Разделим их на 3 группы:

Стоимость, точность прогноза, риски и масштабируемость — вот главные факторы, которые нужно учитывать при выборе метода оценки кандидатов. Разные инструменты созданы для оценки разных компетенций, и, чтобы не потерять время и не тратить деньги зря, важно сначала понять, кого вы ищете. Определиться помогут вопросы ниже:

• Что именно мы хотим узнать о кандидате?
• Сколько денег и времени мы готовы потратить на оценку?
• Какая нам нужна масштабируемость: 50 продавцов ежемесячно или несколько топ-менеджеров в год?
• Насколько критично, если мы ошибёмся с выбором кандидата?

Наши эксперты подготовили таблицу, которая поможет вам сориентироваться в методах оценки кандидатов и выбрать наиболее подходящий.

1. Определитесь с целями оценки
Если вам важен опыт работы, подойдут интервью по опыту и проверка рекомендаций. Если вам нужны знания и навыки, используйте профессиональные тесты. Если вам важно, как человек мыслит и решает задачи, используйте кейсы.

Короче говоря, выбор инструментов зависит от конкретной роли и задач. Нет универсального подхода, поэтому важно всегда учитывать специфику позиции.

Есть много примеров, когда человек был успешен в одной компании, но не справился в другой, хотя выполнял ту же роль. Это связано с тем, что задачи и масштаб ответственности могут сильно различаться, даже если название должности одно и то же. Поэтому важно чётко понимать, что критично для успеха в вашей компании и среде.

2. Используйте несколько методов, чтобы повысить точность оценки
Комбинируйте опросы, тесты и интервью, основанные на компетенциях, чтобы получить более полный портрет кандидата. Главное тут — определить необходимый минимум информации и не слишком увлекаться. Если будете стараться выяснить каждую мелочь и использовать максимум методов оценки, всё просто застопорится.

3. Время от времени меняйте подход к подбору
В работе с любым инструментом рано или поздно наступает момент, когда он перестает быть таким же эффективным, как раньше. Инструменты для подбора персонала — не исключение. Иногда случается, что точность найма падает, а количество ошибок растёт.

Но прежде чем отказываться от инструмента, стоит разобраться, в чём причина. Возможно, дело в том, что изменились условия игры на рынке труда.

Потребности компании тоже трансформируются со временем. Ошибкой будет продолжать оценивать кандидатов по тем же критериям, что и несколько лет назад.

Обновляйте время от времени подход к подбору персонала, чтобы он снова стал надёжным помощником в найме лучших сотрудников.

Начните улучшать вашу систему оценки персонала уже сегодня.

Наши эксперты подготовили гайд с информацией о том, что можно оценивать, какие инструменты стоит для этого использовать и к каким провайдерам можно обратиться за помощью.