Как оценить стрессоустойчивость кандидата с помощью интервью по компетенциям

Основная идея интервью: поведение соискателей в прошлом может стать индикатором того, как человек поведёт себя в будущем при похожих обстоятельствах.
В этой статье мы подробнее расскажем, почему так важно оценивать поведенческие навыки, и покажем на примере, как работает интервью по компетенциям, какие вопросы нужно задавать кандидату и как избежать ошибок.

Если софт-скилы сотрудника будут соответствовать видению компании и корпоративной культуре, сотрудник и компания будут говорить на одном языке. А значит, человек сможет, во-первых, достигать целей компании, а во-вторых, делать это самым эффективным для организации способом.

Кратко напомним, что относится к софт-скилам:

• Компетенции — модели поведения, свойственные людям в определённых обстоятельствах
• Способности — определяют, насколько быстро и точно человек обрабатывает информацию
• Мотивация — то, что движет людьми, заставляет их действовать
• Корпоративная культура — характеризует способы достижения целей и отражает ценности компании

Почему важно оценивать все эти элементы?

Во-первых, сегодня на рынке труда всё сложнее найти кандидата, чьи профессиональные навыки полностью соответствуют требованиям вашей компании. Но всему можно научить, если у человека есть соответствующие компетенции, способности и мотивация. Например, сотруднику отдела продаж можно дать знания о продукте и научить его продавать, если он соответствует этой роли, заинтересован в работе и умеет общаться с людьми.

Во-вторых, человек может знать и уметь всё в своей профессии, но способен ли он применять эти знания и навыки и хочет ли это делать. Можно быть специалистом с тремя дипломами, но если человек несдержан и раздражителен, вряд ли он будет эффективен в работе.

Соблюдайте баланс между профессиональными и мягкими навыками. Если в вашей сфере критично наличие определённых профессиональных навыков — в первую очередь важно оценивать их. Это актуально в медицине, фармацевтике, финансах. Во многих других отраслях в приоритете скорее будут софт-скилы.

У каждой роли или должности в компании должны быть свои компетенции, поэтому нужно определить внутри команды, а затем чётко сформулировать и прописать содержание отобранных компетенций.

Разберём эту задачу на примере оценки популярной во многих российских компаниях компетенции «стрессоустойчивость». Опишем методику, и вы сможете применять её для оценки любых других компетенций.

Шаг 1. Пропишите индикаторы для компетенции

Сначала нужно понять, что вы вкладываете в эту характеристику. Вроде бы это не сложно: если человек спокойный, взвешенный, справляется с эмоциями, значит, он стрессоустойчив. Но при оценке кандидатов важно не просто общее понимание качества, нужно конкретизировать его проявления в рабочем контексте.

Какие индикаторы можно прописать? На наш взгляд, кандидата можно считать стрессоустойчивым, если он:

1. Сохраняет конструктивный настрой и устойчивость в напряжённых обстоятельствах
2. Преодолевает препятствия, справляется с трудностями и неудачами, продолжает действовать
3. Конструктивно реагирует на негативную обратную связь, извлекает из неё полезный опыт
4. Обладает высокой мотивацией, стремится достичь результата даже в сложных условиях

Очень важно, чтобы компетенции, которые мы оцениваем, были определены и прописаны с помощью глаголов (действий). Ведь если человек какие-то вещи понимает или знает — это одно. И совсем иное, если он в курсе, как нужно делать, и делает именно так.

Про индикаторы важно договориться внутри команды подбора, чтобы все рекрутеры и нанимающие менеджеры понимали их одинаково. Ведь в разных коллективах будут разные представления или ожидания.

Например, для сотрудников ресторана стрессоустойчивость — это способность быть вежливым во время большого наплыва клиентов и при этом успевать хорошо делать свою работу. Для менеджера проектов в крупной компании быть стрессоустойчивым — значит не бояться принимать решения в условиях неопределённости или высокой финансовой и репутационной ответственности.

Шаг 2. Подготовьте вопросы для оценки индикаторов

Когда индикаторы для компетенции прописаны, нужно продумать конкретные вопросы, которые помогут их оценить.

Продолжим говорить о стрессоустойчивости и разберем её первый индикатор «Сохраняет конструктивный настрой и устойчивость в напряжённых обстоятельствах».

При формулировке вопросов кандидату учитывайте два важных момента:

• Не подсказывайте: не надо прямо в вопросе наводить человека на правильный ответ. Например, вместо вопроса «Приведите пример, когда вы справились с трудной ситуацией и сохранили эмоциональную устойчивость», задайте более общий — «Расскажите о сложной ситуации, с которой вы столкнулись на работе».
• Задавайте уточняющие вопросы, чтобы получить более детальное представление о поведении кандидата. Например: «Что вы делали в первую очередь?», «Почему выбрали именно этот подход?», «Что оказалось решающим в этой ситуации?»

Шаг 3. Соберите чёткие примеры

Важно, чтобы в итоге кандидат не просто рассказал о ситуации общими фразами, а детально и развёрнуто ответил по нескольким пунктам:

• Описание ситуации — что именно произошло и почему это было сложно
• Действия — что конкретно человек делал, чтобы справиться с ситуацией
• Результаты — какие были последствия его действий, как он чувствовал себя после того, как справился с проблемой

В интервью по компетенциям необходимо собрать конкретные примеры, как человек действовал: с чего начал, что сделал потом, чем ситуация завершилась. Так мы сможем выявить характерные модели его поведения.

Интервью по компетенциям — отличный инструмент для оценки кандидатов, но не самый простой. Нужна практика. Чем больше таких интервью проведёте, тем лучше поймёте, как задавать вопросы и анализировать ответы. Но этому точно можно научиться.

Не обязательно проводить интервью по компетенциям в чистом виде и часто. Можно использовать его как элемент обычного собеседования. Например, если нужно понять, как человек справляется со стрессом, выделите 15−20 минут на вопросы по этой теме.

Главный плюс интервью в том, что вы можете один раз прописать компетенции, индикаторы и вопросы для конкретной роли в компании.

Есть и готовое решение: здесь вы сможете скачать методическое пособие, в котором собрано всё, что нужно, чтобы провести интервью по компетенциям и оценить кандидата.

👉 Скачать методичку Как провести интервью по компетенциям