Текучесть кадров:
причины, как рассчитать и как избежать

Высокая потеря сотрудников не только увеличивает затраты на их поиск и адаптацию, но и негативно влияет на атмосферу среди работников, снижает продуктивность и может повредить репутации организации.
Мы разберём, что такое текучесть кадров, почему она возникает, как измерить этот показатель на своём предприятии и как его уменьшить.

Текучесть кадров — показатель, который говорит о том, как часто работники увольняются из компании. Если он высокий, это значит, что сотрудники не задерживаются в организации и она теряет ценные кадры.

Например, продавцы-консультанты в магазинах одежды или электроники увольняются из-за низкой оплаты труда, отсутствия перспектив или сложного графика работы. На производстве потери сотрудников часто связаны с тяжёлыми условиями труда. В ИТ-сфере текучесть кадров происходит из-за ухода программистов в другие компании с высокой зарплатой.

Текучесть кадров — это не просто цифры, а индикатор проблем внутри компании, которые нужно решать.

Текучесть кадров можно разделить на несколько категорий.

Сотрудники могут увольняться по разным причинам. Чаще всего факторы зависят от специфики компании.

Если в компании начинаются массовые увольнения, важно понимать, насколько серьёзна эта проблема. Для этого существует способ расчёта текучести кадров:

Пример расчёта:
Численность штатных работников — 100 человек. За год уволилось 15 сотрудников.

Коэффициент текучести кадров в организации = (15 / 100) x 100% = 15%.

У коэффициента текучести кадров нет нормативного значения — он зависит от сферы деятельности компании.

В ИТ нормальным считается коэффициент 8−10%. В этой индустрии процент текучести кадров ниже, чем в других. Однако конкуренция за сотрудников высокая. Потеря кадров увеличивается, если работодатель не предлагает достойные условия.

В торговой отрасли высокий процент текучести кадров — 30%. Из-за низких зарплат, сложного графика, работы в выходные и праздники, и высокой нагрузки молодые сотрудники часто рассматривают такую работу как временную.

На производственных предприятиях потеря кадров обычно умеренная — 10−15%. Однако она может увеличиваться, если условия труда тяжёлые, а зарплаты низкие.

В финансовом секторе текучесть кадров обычно 10−12%. Сотрудники этой сферы ценят стабильность и гарантии. Но в отделах продаж потеря работников выше из-за требований к выполнению планов.

Если КТК выше нормы, значит, в организации есть проблемы. Например, если в ИТ текучесть кадров 20%, возможно, компания предлагает плохие условия труда или низкую оплату.

Высокий КТК негативно влияет на работу компании и может привести к потере репутации в глазах соискателей. Перечислим несколько признаков, которые указывают на трудности.

Постоянный найм. Рекрутерам приходится регулярно публиковать вакансии и проводить собеседования на одни и те же должности.
Растущие издержки. Компания несет финансовые потери из-за регулярного поиска, оформления на работу и адаптации новых сотрудников.
Перегрузка команды. Пока компания ищет замену ушедшему человеку, его задачи часто распределяют между коллегами. Из-за этого сотрудники могут допускать больше ошибок, не успевать выполнять работу в срок и в итоге тоже задумываться об увольнении.
Снижение среднего срока работы. Например, раньше сотрудники работали в компании несколько лет, а теперь всего полгода.

Чтобы понять, почему сотрудники уходят, нужно провести анализ текучести кадров: изучить данные об увольнениях в компании и сравнить их с положением на рынке.

1. Соберите данные. Узнайте, сколько человек уволилось, какие у них были должности, стаж и возраст, что мотивировало их покинуть работу
2. Проведите опросы. Узнайте у увольняющихся, что их не устраивает. Например, в логистической компании водители могут жаловаться на переработки
3. Сравните с рынком. Изучите, что предлагают своим сотрудникам конкуренты. Например, если они платят больше, возможно, это стало причиной потери специалистов
4. Оцените корпоративную культуру. Поймите, насколько люди довольны работой у вас в организации. Например, в рекламном агентстве может быть постоянный стресс, что вызовет массовые увольнения

Организациям для устойчивого развития и роста прибыли важно сохранять ценных специалистов, а не искать новых. Для этого нужно улучшать условия работы и поддерживать комфортную атмосферу в организации. Вот какие меры по снижению текучести кадров можно принять.

• Пересмотрите зарплатную политику, если специалисты уходят из-за низкой оплаты труда. Например, в строительной компании можно ввести премии за перевыполнение плана
• Создайте комфортные условия, обеспечьте сотрудников всем необходимым для работы. Например, в офисе можно организовать зону отдыха или кухню
• Развивайте корпоративную культуру, проводите тренинги и устраивайте мероприятия, чтобы сплотить коллектив

• Помогайте сотрудникам профессионально развиваться и проводите корпоративное обучение. Например, добавьте в ИТ-компанию систему, которая позволит джуниор-разработчикам повышать свои навыки и становиться мидл- или сеньор-специалистами
• Улучшите коммуникацию между начальством и работниками. Например, проводите встречи тет-а-тет с сотрудниками и собирайте обратную связь

Если обеспечить сотрудникам достойные условия труда и выстроить культуру внутри организации, текучесть кадров сократится. Специалисты почувствуют себя комфортно, будут ценить должность и видеть перспективы в организации.

Одна из возможностей системы для подбора персонала Talantix — автообновление резюме. Если сотрудник попал в базу CRM через отклик или приглашение с hh.ru, все изменения отобразятся в программе. Чтобы узнать, кто из работников недавно отредактировал анкету, нужно настроить фильтр по дате обновления резюме во вкладке «Кандидаты».

Обновление резюме может стать сигналом, что человек вышел на рынок труда и рассматривает новые предложения. В этом случае компания может связаться с сотрудником, узнать причины и принять меры, чтобы его удержать и избежать утечки кадров. Например, если работник хочет уволиться из-за отсутствия карьерного роста, ему можно предложить новые задачи, обучение или повышение.