14.03.2025
Текучесть кадров:
причины, как рассчитать и как избежать
причины, как рассчитать и как избежать
Текучесть кадров — реальная проблема, с которой сталкиваются компании любого масштаба и направления. Высокая потеря сотрудников не только увеличивает затраты на их поиск и адаптацию, но и негативно влияет на атмосферу среди работников, снижает продуктивность и может повредить репутации организации.
Мы разберём, что такое текучесть кадров, почему она возникает, как измерить этот показатель на своём предприятии и как его уменьшить.
Мы разберём, что такое текучесть кадров, почему она возникает, как измерить этот показатель на своём предприятии и как его уменьшить.
Что это такое
Текучесть кадров — показатель, который говорит о том, как часто работники увольняются из компании. Если он высокий, это значит, что сотрудники не задерживаются в организации и она теряет ценные кадры.
Например, продавцы-консультанты в магазинах одежды или электроники увольняются из-за низкой оплаты труда, отсутствия перспектив или сложного графика работы. На производстве потери сотрудников часто связаны с тяжёлыми условиями труда. В ИТ-сфере текучесть кадров происходит из-за ухода программистов в другие компании с высокой зарплатой.
Текучесть кадров — это не просто цифры, а индикатор проблем внутри компании, которые нужно решать.
Например, продавцы-консультанты в магазинах одежды или электроники увольняются из-за низкой оплаты труда, отсутствия перспектив или сложного графика работы. На производстве потери сотрудников часто связаны с тяжёлыми условиями труда. В ИТ-сфере текучесть кадров происходит из-за ухода программистов в другие компании с высокой зарплатой.
Текучесть кадров — это не просто цифры, а индикатор проблем внутри компании, которые нужно решать.
Виды
Текучесть кадров можно разделить на несколько категорий.
По характеру:
По передвижению сотрудников:
По мотивации к увольнению:
По характеру:
- Естественная текучесть — нормальный процесс, когда люди уходят по объективным причинам: переезд, выход на пенсию или смена профессии. Например, бухгалтер увольняется из компании, потому что хочет стать индивидуальным предпринимателем
- Избыточная текучесть считается проблемой и возникает, если сотрудникам не нравятся условия работы, зарплата или плохое управление. Например, работники колл-центра массово увольняются из-за высокого давления со стороны начальства и потребителей
По передвижению сотрудников:
- Внутренняя текучесть — ротация, когда специалисты не покидают компанию, а меняют должности или подразделения. Например, рекрутер становится руководителем HR-отдела
- Внешняя текучесть — когда работник полностью покидает компанию. Например, инженер увольняется и переходит в конкурирующую фирму
По мотивации к увольнению:
- При активной потере сотрудники решают уволиться сами. Чаще всего к этому решению приходят те, кто работает в организации больше года. Активная текучесть сигнализирует, что компания не может удержать специалистов, и это повод задуматься об улучшении условий труда
- Скрытая текучесть появляется, когда сотрудники формально остаются работать, но не проявляют инициативы и теряют интерес к своей позиции. Они выполняют минимум обязанностей и не растут профессионально. Например, офисный работник перестаёт предлагать идеи и выполняет только рутинные задачи
- Увольнение по инициативе работодателя называют пассивной потерей кадров. Она может быть из-за нарушения дисциплины, невыполнения обязанностей или низкой результативности. Например, увольнение менеджера за частые опоздания
Причины текучести кадров
Сотрудники могут увольняться по разным причинам. Чаще всего они зависят от специфики компании.
- Низкая зарплата — одна из самых частых причин. Например, продавцы могут уходить к другим работодателям, которые платят больше
- Плохие условия труда: отсутствие комфортного рабочего места или соцпакета, переработки. Например, на заводе рабочие увольняются, потому что нет нормальной столовой или душа
- Конфликты с руководством. Если начальник не умеет общаться с подчинёнными, это может привести к массовым увольнениям. Например, в студии красоты мастера могут уйти из-за авторитарного стиля управления
Разберём вашу воронку подбора и выявим проблемные места
Бесплатная консультация от HR-эксперта
- Отсутствие развития. Если сотрудник не замечает своего карьерного роста, он начнёт искать развитие в другом месте. Например, молодой сотрудник в юридической фирме уйдёт, если не получит повышения через год работы
- Неподходящая корпоративная культура. Если традиции компании не совпадают с ценностями сотрудника, он рано или поздно уйдёт. Например, в стартапе с жёсткими дедлайнами может не прижиться человек, который ценит нормированный труд
Как рассчитать коэффициент текучести кадров (КТК)
Если в компании начинаются массовые увольнения, важно понимать, насколько серьёзна эта проблема. Для этого существует формула расчёта текучести кадров:
Коэффициент текучести кадров (КТК) = (число уволившихся работников за период / штатное количество работников за период) x 100% |
Пример расчёта:
Численность штатных работников — 100 человек. За год уволилось 15 сотрудников.
Коэффициент текучести кадров в организации = (15 / 100) x 100% = 15%.
Численность штатных работников — 100 человек. За год уволилось 15 сотрудников.
Коэффициент текучести кадров в организации = (15 / 100) x 100% = 15%.
Какой коэффициент считать нормальным
Коэффициент текучести зависит от сферы деятельности компании.
В ИТ нормальным считается коэффициент 8−10%. В этой индустрии текучесть ниже, чем в других. Однако конкуренция за сотрудников высокая. Потеря кадров увеличивается, если работодатель не предлагает достойные условия.
В торговой отрасли высокий процент текучести кадров — 30%. Из-за низких зарплат, сложного графика, включая выходные и праздники, и высокой нагрузки молодые сотрудники часто рассматривают такую работу как временную.
На производственных предприятиях потеря кадров обычно умеренная — 10−15%. Однако она может увеличиваться, если условия труда тяжёлые, а зарплаты низкие.
В финансовом секторе текучесть кадров обычно 10−12%. Сотрудники этой сферы ценят стабильность и гарантии. Но в отделах продаж потеря работников выше из-за требований к выполнению планов.
Если КТК выше нормы, значит, в организации есть проблемы. Например, если в ИТ текучесть 20%, возможно, компания предлагает плохие условия труда или низкую оплату.
В ИТ нормальным считается коэффициент 8−10%. В этой индустрии текучесть ниже, чем в других. Однако конкуренция за сотрудников высокая. Потеря кадров увеличивается, если работодатель не предлагает достойные условия.
В торговой отрасли высокий процент текучести кадров — 30%. Из-за низких зарплат, сложного графика, включая выходные и праздники, и высокой нагрузки молодые сотрудники часто рассматривают такую работу как временную.
На производственных предприятиях потеря кадров обычно умеренная — 10−15%. Однако она может увеличиваться, если условия труда тяжёлые, а зарплаты низкие.
В финансовом секторе текучесть кадров обычно 10−12%. Сотрудники этой сферы ценят стабильность и гарантии. Но в отделах продаж потеря работников выше из-за требований к выполнению планов.
Если КТК выше нормы, значит, в организации есть проблемы. Например, если в ИТ текучесть 20%, возможно, компания предлагает плохие условия труда или низкую оплату.
Как проанализировать текучесть кадров своего предприятия
Чтобы понять, почему сотрудники уходят, нужно изучить данные об увольнениях в компании и сравнить их с положением на рынке.
1. Соберите данные. Узнайте, сколько человек уволилось, какие у них были должности, стаж и возраст, что мотивировало их покинуть работу
2. Проведите опросы. Узнайте у увольняющихся, что их не устраивает. Например, в логистической компании водители могут жаловаться на переработки
3. Сравните с рынком. Изучите, что предлагают своим сотрудникам конкуренты. Например, если они платят больше, возможно, это стало причиной потери специалистов
4. Оцените корпоративную культуру. Поймите, насколько люди довольны работой у вас в организации. Например, в рекламном агентстве может быть постоянный стресс, что вызовет массовые увольнения
1. Соберите данные. Узнайте, сколько человек уволилось, какие у них были должности, стаж и возраст, что мотивировало их покинуть работу
2. Проведите опросы. Узнайте у увольняющихся, что их не устраивает. Например, в логистической компании водители могут жаловаться на переработки
3. Сравните с рынком. Изучите, что предлагают своим сотрудникам конкуренты. Например, если они платят больше, возможно, это стало причиной потери специалистов
4. Оцените корпоративную культуру. Поймите, насколько люди довольны работой у вас в организации. Например, в рекламном агентстве может быть постоянный стресс, что вызовет массовые увольнения
Как снизить текучесть кадров
Организациям для устойчивого развития и роста прибыли важно сохранять ценных специалистов, а не искать новых. Для этого нужно улучшать условия работы и поддерживать комфортную атмосферу в организации.
- Пересмотрите зарплатную политику, если специалисты уходят из-за низкой оплаты труда. Например, в строительной компании можно ввести премии за перевыполнение плана
- Создайте комфортные условия, обеспечьте сотрудников всем необходимым для работы. Например, в офисе можно организовать зону отдыха или кухню
- Развивайте корпоративную культуру, проводите тренинги и устраивайте мероприятия, чтобы сплотить коллектив
- Помогайте сотрудникам профессионально развиваться и проводите корпоративное обучение. Например, добавьте в ИТ-компанию систему, которая позволит джуниорr-разработчикам повышать свои навыки и становиться мидл- или сеньор-специалистами
- Улучшите коммуникацию между начальством и работниками. Например, проводите встречи тет-а-тет с сотрудниками и собирайте обратную связь
Если обеспечить сотрудникам достойные условия труда и выстроить культуру внутри организации, текучесть кадров сократится. Специалисты почувствуют себя комфортно, будут ценить должность и видеть перспективы в организации.
Резюме
Текучесть кадров даёт понять, насколько стабильно организация удерживает сотрудников. Анализ этого показателя подскажет, есть ли проблемы и когда нужно их решать.
Чтобы снизить текучесть, важно улучшать рабочие условия специалистов, развивать хорошие отношения между работниками и руководителями и предлагать карьерный рост.
Чтобы снизить текучесть, важно улучшать рабочие условия специалистов, развивать хорошие отношения между работниками и руководителями и предлагать карьерный рост.
Общайтесь с коллегами, обменивайтесь знаниями и задавайте вопросы HR - экспертам в нашем канале в Сетке:
Автоматизируйте рутину и освободите время для важных задач
Оставьте свои контакты, персональные менеджеры Talantix свяжутся с вами и помогут настроить подбор в CRM-системе Talantix
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных и соглашаюсь с политикой конфиденциальности персональных данных
Подпишитесь на рассылку. Без спама, только полезные
материалы для развития HR-навыков
материалы для развития HR-навыков
Подпишитесь на рассылку
Подпишитесь на рассылку. Без спама, только полезные
материалы для развития HR-навыков
материалы для развития HR-навыков
Подпишитесь на рассылку
Оставьте свои контакты, и мы расскажем, как c Talantix можно ускорить процесс подбора
Нажимая на кнопку «Отправить», я даю согласие на обработку персональных данных и соглашаюсь с политикой конфиденциальности персональных данных