5 шагов, как внедрить и превратить интервью по компетенциям в инструмент HR-стратегии

Интервью по компетенциям — это только один из методов оценки при подборе персонала. Определить навыки кандидата можно по-разному: изучить опыт, протестировать или проверить рекомендации. Мы собрали гайд, который поможет разобраться в разных подходах к комплектованию штата.

Но не все методы помогают узнать, как человек будет вести себя в реальных рабочих ситуациях. Для оценки поведенческих навыков, например ориентации на результат или внимательности, можно использовать интервью по компетенциям. Что это такое, разобрали в этой статье.

Для начала нужно понять, как определять, какими компетенциями должен обладать кандидат. Например, если вы ищете сотрудника на должность менеджера по работе с клиентами, важными компетенциями будут умение находить общий язык с людьми, доброжелательность и терпение.

Если метод интервью по компетенциям соответствует потребностям и целям вашей компании, его можно смело брать в работу — для этого важно интегрировать его в систему управления персоналом и научить коллег работе с новым инструментом. Этот процесс включает несколько последовательных шагов, свойственных для любого проекта.

Определите цель

Это может быть повышение качества отбора кандидатов за счёт более глубокого понимания их профессиональных и личностных качеств, улучшение адаптации новых сотрудников и так далее. Сформулируйте для себя и для коллег, чего вы хотите добиться с помощью нового метода.

Проведите анализ

Изучите методы подбора, которые используются в настоящее время, и выявите их недостатки, может быть, чего-то не хватает.

Уточните запрос со стороны бизнеса

Выясните, какие качества и навыки особенно важны для выполнения должностных обязанностей. Это поможет сформулировать вопросы и оценить ответы кандидата.

Примеры запросов:

• Требуется специалист, способный быстро обучаться и адаптироваться к новым задачам
• Нужен человек, который сможет эффективно взаимодействовать с командой и клиентами

Выберите позиции и компетенции для будущих интервью

На основе целей и задач интеграции определите, для каких вакансий вашей компании есть смысл использовать интервью по компетенциям. Пропишите компетенции, которые будут оцениваться в ходе интервью на каждую позицию. Это могут быть коммуникативные навыки, лидерские качества, аналитические способности или любые другие.

Затем определите этапы проведения интервью, критерии оценки компетенций, подготовьте вопросы. Как правильно составить вопросы для интервью по компетенциям, чтобы оценить сотрудников и понять, подходят ли они, читайте в одной из статей цикла.

Пример

В компании по производству и продаже строительных материалов решили внедрить новый метод отбора кандидатов — интервью по компетенциям. Для начала проанализировали текущие методы подбора. Выяснилось, что проводили только собеседование и тестирование соискателей на знания в сфере продаж.

Основная проблема была в том, что эти методы не давали глубокого понимания профессиональных и личностных качеств кандидатов. На этапе подбора не изучали, как человек взаимодействует с другими людьми, умеет ли выходить из конфликтных ситуаций. Поэтому возникали проблемы в общении с покупателями. Было решено работать по-новому, чтобы получать более полную картину о кандидатах.

На основе анализа разработали план внедрения интервью по компетенциям: определили, что его начнут использовать при подборе менеджеров по продажам, поэтому подготовили вопросы для изучения уровня стрессоустойчивости и коммуникативных навыков.

HR-метрики нужны, чтобы оценить эффективность процесса подбора персонала — до и после внедрения нового метода.

Примеры HR-метрик:

• Время, которое затратили на отбор кандидатов
• Количество кандидатов, прошедших все этапы отбора, и конверсии между этапами
• Уровень удовлетворённости новых сотрудников процессом подбора

Чтобы выбрать самые важные метрики, решите, каких целей хотите достичь. Потом посмотрите, как у вас идут дела сейчас, с какими трудностями вы сталкиваетесь. Так вы поймёте, какие показатели помогут вам добиться желаемого. Например, если хотите быстрее находить новых сотрудников, обратите внимание на то, сколько времени занимает поиск кандидатов в целом и как хорошо работают отдельные каналы поиска.

Вероятно, новые методы работы потребуют внедрения новых инструментов для обработки данных о кандидатах и итогов интервью. Чтобы было удобно проводить интервью и объективно оценивать результаты, понадобятся:

• электронная таблица для записи информации о кандидатах
• система для управления процессом подбора и базой кандидатов
• программа для проведения видеоинтервью

На рынке есть CRM-системы, в которых собраны все нужные рекрутеру инструменты, а автоматизация процессов помогает экономить время и силы.

Например, в Talantix можно выполнять все задачи по подбору персонала: создавать заявки, просматривать резюме, согласовывать и оценивать кандидатов, общаться с ними и с нанимающими руководителями. Также в системе легко формировать отчётность, чтобы показывать руководству, как улучшились метрики подбора.

На этом этапе компания начинает применять интервью по компетенциям в работе с персоналом. Для этого может понадобиться изменение структуры организации: например, введение новой должности специалиста по оценке компетенций или расширение обязанностей HR-сотрудников.

Возможно, вам потребуется привлечь сотрудников не из команды HR, например руководителей, ответственных за найм, и других специалистов, которые участвуют в отборе кандидатов. Продумайте, как будет выстроен процесс согласования, если решение о приёме принимает сразу несколько человек или весь коллектив отдела.

До старта проведения интервью может потребоваться обучение будущих интервьюеров. Люди должны понять, как задавать правильные вопросы, оценивать ответы кандидатов и фиксировать результаты.

Регулярно отслеживать результаты процесса подбора важно, чтобы видеть сильные стороны и узкие места и определять следующие шаги для улучшения системы поиска сотрудников.

После введения интервью по компетенциям полезно посмотреть на его эффективность и, если требуется, внести изменения.

Вот какие выводы могут получиться:

• Процесс подбора занимает слишком много времени → Нужно оптимизировать этапы отбора
• Большинство кандидатов не обладают нужными техническими навыками → Следует пересмотреть требования к вакансии
• Кандидаты высоко оценивают процесс подбора → Сохраняем текущий подход

Пример

В компании по производству и продаже строительных материалов получили первые результаты использования нового метода оценки и нашли недостатки, поэтому добавили дополнительные критерии оценки коммуникативных навыков соискателей. Теперь во время собеседования кандидата просят не только рассказать о своих профессиональных достижениях, но и ответить на несколько общих вопросов, чтобы можно было оценить умение слушать и выражать свои мысли.

На этом мы завершаем цикл статей про интервью по компетенциям. Мы рассказали, что это такое, как проходит интервью, как подготовить вопросы и внедрить новый метод в систему HR-процессов компании.

Надеемся, что эта информация поможет вам начать работать с новым методом оценки и — как результат — принимать более взвешенные решения при найме.